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    ç•¶å‰，建設節約型社會已成為我國新的發展戰略。然而人們往往只把關注點放在節約水、電、煤、油等有形的資源上，卻忽視了“人才”這個無形的資源。《人才工作決定》指出，“人才資源是第一資源”，是社會發展和進步的第一推動力。我國雖然是一個人口大國，但同時也是一個“人才小國”，據一份資料顯示：我國人才資源僅占人力資源總量的57％，高層次人才僅占人才資源總量的55％，而國外發達國家的相關數據的比例一般在20％至30％左右。人才是立國之本，建設節約型社會必須把“珍惜人才資源”放在突出位置。

    çæƒœäººæ‰è³‡æº，應摒棄狹隘的人才觀念

    è§€å¿µæ˜¯è¡Œå‹•çš„先導。領導者的人才觀一旦形成，即對人才活動起著導向性和制約性作用?，F實生活中，有些單位為人才標準設置了許多硬性的框框，于是就出現了諸如學歷歧視、年齡歧視、性別歧視等不良現象，導致很多優秀人才被苛刻的標準拒之門外。另外，還有些領導固守著人才私有觀念、人才順從觀念、論資排輩觀念、任人唯親觀念等封建落后的人才意識，極大地抑制了人才干事創業的積極性?！度瞬殴ぷ鳑Q定》指出，“要堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才”，這是對我國傳統人才評價標準的矯正與糾偏。鄧小平同志在1985年科技工作會議上指出，人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了；善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者是否成熟的主要標志之一。

    çæƒœäººæ‰è³‡æºï¼Œæ‡‰æœçµ•äººæ‰é–‘置浪費狀況

    æŒ‰ç…§äººæ‰å­¸çš„理論，人才的成長大致可分為萌發期、發展期、成熟期、衰退期等若干階段，雖然每個人的情況不同，但總有一個階段是人才精力最充沛、思維最敏捷、才華最橫溢、創造力最強的時候，如果我們能在最佳年齡階段起用人才，那么就可以發揮出他們的最佳效能。但有些領導常常以“還不夠成熟”、“需要繼續鍛煉”為由，不愿把一些重要崗位交給年輕人，致使一些優秀人才“好媳婦熬成了婆”。另外，還有些單位對花大力氣引進的高層次人才，或“大材小用”，或“引而不用”，他們只是把引進了多少博士、碩士當作炫耀的資本，而不是看人才有沒有放對地方？有沒有發揮出最大效能？為激活各類人才資源，我們不僅要切實用好現有的人才，而且也要把年輕干部放到關鍵崗位和“風口浪尖”去唱主角，挑大梁，不能讓人才錯過了“保質期”。

    çæƒœäººæ‰è³‡æºï¼Œæ‡‰çŸ¯æ­£äººæ‰è·èƒ½éŒ¯ä½ç¾è±¡

    ã€Šæ°´æ»¸ã€‹ä¸­æµªé‡Œç™½æ¢å¼µé †é•·äºŽæ°´æ€§，黑旋風李逵擅長拳腳，如果打起仗來，讓他們互換崗位，那就必敗無疑。這說明，人才的使用必須遵循能質能級原則，否則，人才也可能會變成庸才。正如古人所言：“干將、莫邪，天下之利劍，水斷鵠雁，陸斷馬牛，將以補履，曾不如一錢之錐”。但在現實中，一些領導信奉“革命戰士是塊磚，哪里需要哪里搬”的用人哲學，在人才管理上過多強調硬性分配，結果導致人才用非所長。第二次世界大戰期間，美陸軍參謀長馬歇爾將軍經常掛在嘴邊的一句話就是“此人能夠做什么？”，在他辦公桌的抽屜里，總是放著一份名單，上面寫著適合擔任各種職務的軍官的姓名。有鑒于此，我們在使用人才之前就應準確了解每個人的性格特點和優長劣短，并本著“不讓李逵下水，不讓張順上岸”的原則做人事安排。對于單位內部的人才錯位現象，要有組織地推行“內部跳槽”、“人才轉會”、“摘牌大會”等制度，從而實現“人才與崗位”的優化組合，提高人才資源的配置效益。

    çæƒœäººæ‰è³‡æºï¼Œæ‡‰é˜²æ­¢äººæ‰çš„掠奪式開發

    äººæ‰çš„寶貴之處在于它能夠創造出更大的價值，但其前提是科學地開發與使用。但許多單位在人才工作中普遍存在著“重使用，輕培養”的傾向，有的領導慣于采用“竭澤而漁”式的人才透支式使用，他們不愿把現成的人才送出去學習，以為那是耽誤時間，這實際是缺乏長遠目光的一種表現。人才資源雖然屬于可再生資源，但如果違背人才成長規律，濫采濫伐，那也會使人才資源的能量降低甚至枯竭。在科學技術高度發展的今天，知識更新的周期已縮短到5年左右，也就是說，一個四年制本科的大學生，如果不注重繼續學習，等到畢業時，他的知識已經折舊了80ï¼…，因此，“終身學習”已成為時代之必須?！耙腭R兒跑得好，應讓馬兒常吃草”。為保證人才的可持續發展，我們要積極倡導“終身學習”的理念，建立人才定期培訓制度，及時為人才“蓄水”、“充電”，使人才的自身發展始終跟上時代的步伐。

    çæƒœäººæ‰è³‡æºï¼Œæ‡‰éæ­¢äººæ‰é«˜æ¶ˆè²»ç¾è±¡

    æˆ‘國的人才資源相對匱乏，但人才高消費現象卻相當嚴重。當前，用人單位在引進人才過程中存在“三高”趨勢。一是學歷上爭高。指的是一些單位不顧實際情況，招聘人才時一味追求高學歷。二是在職稱上拔高。許多單位十分注重人才的工作經歷和職稱高低，一些職稱不高但能力較強的人被冷落一旁。三是用人上求高。本來一些初中生就能勝任的工作，卻非碩士、博士不用。<