中小企業高技能人才現狀及對策
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- 更新日期
2008-05-05
1.引言
世界經濟的競爭歸根結底是人力資源素質的競爭，高素質的人力資源是發展先進生產力的關鍵要素。今天的中國，生產力發展水平超過以往任何時代，作為生產力主體因素—人的因素空前活躍。世界經濟一體化和高新科技迅猛發展決定了我們在知識經濟條件下，發展社會經濟的關鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動力和低廉的價格維持自己的競爭優勢，而會更多地依賴于人力資源，依賴于人的知識和技能，依賴于對新技術的掌握和勞動者素質的提高，創造我國自己的名牌，真正形成我國自己的產業優勢，提高我國的綜合國力。西方工業化國家的發展實踐早己證明了這一點。因此，如何發揮技能人才，尤其是高級技能人才的主動性和積極性，防止高技能人才的流失成為了現階段中小企業的一個工作重點。
2.中小企業發展現狀及高技能人才現狀
中小企業本身的概念的界定比較復雜，是相對于大型企業而言的，人們通常從企業資本量、產出數量、員工數量等方面來區分中小企業與大型企業。在這里，我們從質與量兩方面來對中小企業進行界定。
質的方面：中小型企業質的規定性，是指最能反映中小型制造企業本質特征的理論表述，也就是其生產經營活動經過人們的抽象歸納，其特點在人們頭腦中的定性反應。我們可以從獨立擁有產權和經營、市場份額、自主決策程度等方面來考察。因此中小型企業可以概括為擁有獨立產權和經營，其產品和服務在市場份額中所占比重較小，一般不具有定型的內部職能專業管理部門，且不受母公司控制、具有經營自主權的制造型企業。
量的方面：這里我們引用國家經貿委于1999年出臺的關于中小企業一個量的界定，規定年銷售額和資產總額在5億元以下的企業稱為中小企業[1].由上所述，我們歸納中小企業的特征如下：（1）中小企業資本規模較小；（2）擁有獨立的經營權；（3）產出能力小；（4）從業人員少；（5）技術、管理水平落后[2].
改革開放以來，中小企業在我國經濟發展中獲得了飛快的發展，已經越來越成為我國經濟增長和人民生活水平提高的重要力量，是維系社會穩定的重要因素。據統計，截至2004年年底，全國注冊的中小企業有800萬家，占企業總量的99%，是我國社會主義市場經濟的重要組成部分。但是近年來，隨著人們對人才意識的提高，人們開始了強烈的人才爭奪戰，尤其是對高技能人才的爭奪。中小企業規模較小，無法提供如大公司，跨國企業那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會背景下，中小企業高技能人才流失現象異常嚴重。這對于高技能人才本身就極度缺乏的中小企業而言是一個致命的打擊，因此，中小企業如何招聘到并留住高技能人才是一個重大問題。
3.中小企業高技能人才的對策分析
高技能人才在經濟發展過程中所起到的作用，正在受到理論界、學術界的日益重視，特別是中央人才工作會議，把高技能人才并列于黨政人才、經營管理人才、專業技術人才之中，其重要作用已經被大多數學者多接受。高技能人才是知識經濟時代的生產主力，優秀技術工人具有精湛的技藝和豐富的實踐經驗，在技術攻關、技術改造、發展生產等方面起到了非常重要的作用。工業企業的新產品開發，始終離不開善于把工程圖紙轉化為物質實體的高級技能型人才。因此，他們是企業發展的中堅力量。
20世紀60年代，美國經濟學家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及后來的羅默、盧卡斯等人提出的新經濟增長模型都向我們說明了知識、技能在現代經濟中的重要作用。要求我們把知識、技能置于經濟增長的核心位置，重視知識、重視技能。中小企業由于自身的因素，在知識經濟條件下想要獲得持久的生存與發展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產力的高級支柱之一（一般說的企業發展的三大支柱：經營管理人才、專業科研人員、技能人才）——高技能人才，防止高技能人才的流失。
如何留住高技能人才成了中小企業人力資源管理問題的一個重要方面。根據現代企業人力資源管理的要求和中小企業自身的實際發展需要，結合結合馬斯洛需要層次理論，總結出我國中小企業高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的誘惑；（2）尋求更好的工作條件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社會承認的需要；（5）人生價值實現的需要；因此，要改變目前中小企業高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業就必須利用實際條件，揚長避短，創造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業應著重做好以下幾方面的工作：
3.1制定科學合理的薪酬計劃
在當代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由于中小企業資金實力有限，不如大企業雄厚，只有制定科學合理的薪酬計劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結