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    å°äºŽè–ªé…¬è¨­è¨ˆï¼Œå¾ˆå¤šä¼æ¥­éƒ½æ¯”較保守，往往是顧慮太多，求穩怕亂，最后尋找一個妥協方案，求一個上下皆大歡喜，其結果是和預期相差很遠。那么怎么才能做出有效果的好方案呢？

    å›žé¡§10多年來薪酬設計路程，大大小小的案例，有得有失，但有一條值得總結出來和大家分享：敢于突破創新才能作出好的薪酬方案。哪怕它有一些不完善，仍會瑕不掩瑜。

    è–ªé…¬è¨­è¨ˆå‰µæ–°ï¼Œé¦–先要敢于突破，就是敢于破掉落后的老規矩，舊框框。比如說，敢于突破傳統套級方法和比較權威的崗位價值理論束縛，建立以員工實際能力、貢獻為導向的充滿活力的薪酬體系，敢于否定流行的全面績效考核理論，建立極為簡單的點式考核體系，等等。

    äºŒæ˜¯æ•¢äºŽåŠ å¤§å½ˆæ€§ã€‚加大個人工資與本人績效掛鉤的工資的比重，增大個人工資的彈性；加大工資總額與公司總績效掛鉤的比重，增大整體工資彈性；加大崗位間工資彈性。通過加大彈性，加大激勵的力度。

    ä¸‰æ˜¯è¿½æ±‚匹配。薪酬要與與崗位匹配，與貢獻匹配，與考核匹配，與企業的發展匹配，特別要與企業的績效考核環境匹配。要有計劃、有步驟地建立績效考核環境，讓員工主動參與考核而不是被動接受考核。

    å››æ˜¯æœ‰æ•ˆåŽŸå‰‡ã€‚有效是薪酬設計的出發點和落腳點，這種理念要貫穿整個薪酬設計過程。如果方案實施后看不到明顯的變化，這樣的薪酬方案肯定是失敗的。

    äº”是敢于做有“棱角”的方案，不做妥協的方案，沒有突破創新的方案寧肯放棄不做。不要怕員工暫時不理解、不滿意，因為大家都滿意的薪酬方案很可能不是好方案。